ARTISET 04/05 I 2023 19 Institutionen geben an, über ein Anreizsystem zu verfügen, um Mitarbeitende für einen zusätzlichen Einsatz zu motivieren. Zu 88 Prozent erfolgt dies durch finanzielle Anreize, teilweise auch über einen zusätzlichen Ferientag. 20 Prozent der Betriebe, wo aktuell noch kein Anreizsystem vorhanden ist, wollen sich zukünftig damit auseinandersetzen oder befinden sich bereits in der Planung. Die Mehrheit der Befragten ist aber aus diversen Gründen gegen ein solches Anreizsystem. Insbesondere fehle es dafür an finanziellen Mitteln (22 Prozent) oder es wird ein administrativer Mehraufwand erwartet (4 Prozent). Der Fokus liegt auch stark auf der Gleichberechtigung. Vollzeitmitarbeitende würden durch ein Anreizsystem schlechtergestellt werden, da hauptsächlich Personal mit einem Teilzeitpensum die zeitlichen Ressourcen für eine Aushilfe bereitstellen kann (7 Prozent). Zusätzlich besteht eine Missbrauchsgefahr durch Absprachen zwischen den Mitarbeitenden, wodurch das Thema Absenzen weiter verschärft werden würde (9 Prozent). Anstatt eines Anreizsystems, das wenigen Mitarbeitenden zugutekommt, sollen generell gute Arbeitsbedingungen für alle geschaffen und an nicht-finanziellen Anreizen wie einem guten Teamgeist gearbeitet werden (13 Prozent). Motivierend: Wertschätzung und Mitsprache In den Kommentaren befürwortet eine Mehrheit Motivationsfaktoren zur Bewältigung von Ausnahmesituationen, die über finanzielle Anreize hinausgehen (69 Prozent, N=88). Hervorgehoben wird insbesondere die Sinnstiftung (56 Prozent). In einer Institution, die den Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringt und den Teamgeist untereinander fördert, steigt potenziell die Identifikation mit dem Betrieb und damit auch die Bereitschaft zu Einsätzen in Ausnahmesituationen. Sinnstiftung kann auch durch Mitsprache erreicht werden. Zum Beispiel, wenn Mitarbeitende eine Stimme bei der Dienstplanung haben oder wenn sie 38% Ja, denkbar 27% Vielleicht 17% Nein, nicht denkbar 11% Ja, wird bereits umgesetzt 7% Nein, bereits versucht, aber erfolglos zwischen Kompensation und Auszahlung von Überstunden wählen können. Eine Kultur des Gebens und Nehmens ist dabei fundamental. Als sinnstiftend erleben Pflegende ihre Arbeit gerade auch dann, wenn sie mehr Zeit für die Bewohnenden haben. Wie der Grafik 2 entnommen werden kann, scheint bei der Teamverantwortung im Bereich Dienstplanung Potenzial zu bestehen. Gemäss Kommentaren wird dadurch, dass die Verantwortung über den Einsatzplan den Teams überlassen wird, die Kommunikation untereinander gefördert. Zudem steigt die Motivation durch Mitbestimmung und Eigenverantwortung. Kritisch betrachtet werden die fehlende Planungskompetenz bei den Mitarbeitenden, die hohe Komplexität der Planungsaufgabe und ein hohes Konfliktpotenzial untereinander. Ein eingespieltes Team, bei dem die Bereitschaft zu Kompromissen besteht, ist folglich eine Notwendigkeit zur Einführung der Selbstorganisation. Arbeitszeitmodelle so anzupassen, dass Arbeitgebende, Arbeitnehmende und die Bewohnenden zufriedengestellt werden, ist herausfordernd. Gleichzeitig bieten sich darin aber auch Chancen, sich von Mitbewerbern zu differenzieren, indem innovative Ansätze aktiv geprüft, für den eigenen Betrieb bezüglich Passung auf Kultur und Prozesse evaluiert, pilotiert und bei Erfolg flächendeckend implementiert werden. * Lara Lohkamp ist Beraterin bei der Keller Unternehmensberatung AG Grafik 2: Teamverantwortung über Einsatzplanung. N = 86
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